Как разрешаются коллективные трудовые споры

Как урегулируются коллективные трудовые споры? + Что такое коллективные споры, как решаются, когда возникают

Управление коллективом – процесс достаточно серьезный и сложный.

Руководитель должен не только грамотно и правильно определять управленческие решения, он также должен нормировать взаимоотношения с работниками, а также нормировать взаимоотношения всего коллектива в целом.

Если не будут найдены необходимые компромиссы, то в процессе работы могут возникать серьезные негативные моменты, которые формируют серьезные напряженные ситуации и в целом, в дальнейшем приводят к убыткам и издержкам.

В процессе работы компаний, организаций и предприятий нередко возникают коллективные трудовые споры. Они представляют собой своеобразные конфликтные ситуации, которые не были вовремя урегулированы, и которые касаются группы работников. Естественно, разрешить такие ситуации можно непосредственно внутри компании, посредством прямого общения с руководителем.

Обратите внимание

Но, нередко администрация не готова идти на уступки, что провоцирует необходимость защиты своих интересов самостоятельно. Сразу же скажем о том, что рассмотрение споров коллективного формата посредством внутренней трудовой комиссии является невозможным. Законодательство определяет, что разрешение ситуации возлагается на инспекцию или же на судебную структуру.

Почвой возникновения конфликтов могут стать определенные аспекты нарушения материальных прав. Например, при подписании договора были сформированы указания на то, что переработки будут иметь серьезную оплату труда. Но по факту, вся смена не получает никаких надбавок, хотя выполняет и перевыполняет установленные нормы.

В данной ситуации формируется материальный конфликт, когда руководитель не доплачивает работникам установленную оплату труда, соответствующую условиям трудового договора.

Нередко такие дела разрешаются в судебном процессе, так как формируется необходимость взыскания не только суммы невыплаченных средств, но также всех судебных издержек, пени, упущенной выгоды.

Бывают споры нематериального характера, которые могут касаться различных нарушений установленных прав работников. Например, руководитель заставляет женщин работать сверхурочно, хотя знает, что на их содержании находятся несовершеннолетние дети и по закону, он не имеет право осуществлять такие действия.

Прежде, чем начинать процесс разбирательств, лучше всего поговорить с руководством от имени коллектива, указать претензию, а также пути разрешения ситуации в добровольном порядке.

Если же руководство не идет на контакт и ситуация сохраняется, в таком случае лучше всего обратиться к специалисту-юристу, для получения детализированной консультации, на основании которой в дальнейшем можно будет грамотно и правильно определить перспективы дела и возможности его разрешения тем или же иным способом.

Если же речь идет о судебном процессе, то юрист сможет грамотно составить заявление и подберет необходимую доказательную базу, на основании которой суд сможет принять необходимое решение.

Важно

Коллективные споры от индивидуальных отличаются тем, что в данном случае речь идет о конфликтной ситуации, которая касается администрации, а также коллектива, нескольких человек, а не одного работника. Такие жалобы рассматриваются в первую очередь, так как нарушения коллективного формата считаются достаточно серьезными.

Коллективные трудовые споры – это конфликтные ситуации, которые не нашли разрешения внутри предприятия, сформированные между администрацией и группой работников.

Такие ситуации возникают в том случае, если нет взаимопонимания по одному или же нескольким вопросам, которые касаются непосредственно рабочей деятельности специалистов.

Как правило, причиной формирования подобных ситуаций выступает то, что нарушаются законные права работников или же нарушаются ранее оговоренные и зафиксированные в трудовом договоре условия работы.

Классификация трудовых споров:

  • По характеру спора. Существуют четко определенные условия и правила трудовой деятельности, если ранее установленные условия нарушаются, это может повлечь серьезные проблемы в виде конфликта администрации и сотрудников. При этом, важной составляющей такого спора выступает то, что нарушения не устраивают значительную часть работников. Если речь идет об одном работнике, то в данном случае формируется индивидуальный спор. И работник самостоятельно осуществляет процедуру защиты своих интересов. В случае с коллективным спором действует весь коллектив или же его часть;
  • По субъектам правоотношений. Такие споры могут разрешаться путем деятельности всего коллектива. Есть возможность разрешения ситуации посредством работы профкома, а также через общественные объединения. В целом, чаще всего выбирается представитель от всего коллектива, который осуществляет все необходимые действия по выбору вариантов взаимодействия с администрацией, осуществляет встречи с юристом и пр.;
  • По правоотношениям. Речь идет о трудовых спорах, которые касаются вопроса условий труда, нарушения ранее установленных норм договора, применение определенных санкций при отсутствии прецедента и пр. Есть варианты материальных споров. Тут речь идет о тех ситуациях, когда дело касается денежных взаимоотношений. Например, если работодатель не осуществляет процесс своевременной выплаты заработной платы и пр. Также есть кадровые вопросы, когда нарушаются права работника в виде перевода на другое место работы, другую должность с ухудшением условий.
  • Разрешение коллективных споров происходит различными путями. Но, самое главное то, что для достижения поставленных целей действовать нужно оптимально быстро и грамотно. В случае, если коллектив не может определиться с тем, в какие инстанции следует обращаться, чтобы получить нужное решение, лучше всего обратиться к юристу и получить полноценную консультацию, на основании которой можно будет правильно проработать тактику и стратегию дальнейших действий. Также нужно постараться, чтобы собрать максимальное количество документов, свидетельских показаний и других доказательств, которые смогут стать основой принятия нужного решения в суде.

Основные причины возникновения коллективных трудовых споров

Изменение условий труда

При трудоустройстве сразу же оговариваются все условия труда. Они же отражаются в трудовом договоре в соответствии с установленными нормами законодательства. Тем не менее, практика показывает, что нередко в деятельности предприятий возникают кардинальные изменения, которые приводят к изменению и условий работы.

Нередко условия настолько сильно ухудшаются, что человек вынужден увольняться. Так как в данной ситуации формируется явное нарушение прав и интересов работников, можно сформировать коллективную жалобу и сделать все возможное, чтобы условия труда были изменены в соответствии с ранее оговоренными.

Например, работник подписывал договор, в котором было определено, что рабочая смена составляет 6 часов за определенным станком. Со временем работники начали работать больше, при этом привезли новые станки, использование которых с технической позиции было более опасным. В данном случае, нарушение на лицо.

Чтобы максимально грамотно организовать защиту в таком случае непременно потребуется помощь юриста. Нередко такие дела доходят до суда, так как работники требуют не только восстановления нормальных условий труда, но и выплату компенсации.

Невыплата заработной платы

Самым распространенным вариантом коллективных трудовых споров выступает именно материальный аспект. Нередко работодатели весьма сильно задерживают выплату средств работникам, кроме всего прочего, формируются нюансы отсутствия дополнительных начислений премиальных выплат и компенсаций.

Соответственно, работники не получают те средства, которые изначально были определены условиями договора. На основании такого нарушения формируется коллективная жалоба. В таких случаях можно подавать заявление не только на взыскание суммы долга по оплате труда, но также на предоставление компенсации за упущенную выгоду и пр.

Если дело доходит до суда, то коллективу лучше всего обзавестись опытным юристом, который будет осуществлять процесс защиты интересов и представительства в суде.

Не предоставление законного отпуска

Нередко работодатели стремятся сделать все возможное, чтобы в коллективную работу не вносились никакие коррективы.

Нередко используется вариант, когда отпуск просто не предоставляется под разными предлогами или же формируется процесс принудительного использования компенсационных выплат. Таким образом, формируется серьезное нарушение законодательства.

Ведь устанавливается, что человек должен получать качественный отдых для восстановления своей работоспособности.

Нарушение условий договора

При приеме на работу обязательно составляется трудовой договор. Если его условия систематически нарушаются, причем страдает весь коллектив, то в данном случае единственным способом устранить такой негативный момент является обращение в инспекцию или же суд.

  • Шаг 1: Определение предмета спора

На данном этапе происходит процесс сбора коллектива. На данном собрании определяются основные нарушения, которые соответствуют установленным нормам законодательства и формируют возможность обращения в вышестоящие инстанции для урегулирования вопроса.

  • Шаг 2: Урегулирование мирным путем

Данный этап является обязательным. Практика показывает, что нередко работодатели не осознают возможные последствия своих действий, пока не увидят решительно настроенный коллектив.

При общении с руководителем представитель коллектива сможет сразу же указать на то, какие варианты воздействия будут использованы в дальнейшем, чтобы устранить негативное нарушение установленных норм договора или же законодательных норм.

Оценив ситуацию, с учетом того, что нарушения действительно присутствуют, руководитель поймет, что его ожидают более существенные траты и проблемы, что может стать причиной разрешения спора непосредственно по месту. То есть, работники получат желаемое решение от руководства, при этом не будет никакой необходимости обращаться в другие инстанции для урегулирования конфликта.

  • Шаг 3: Рассмотрение спора примирительной комиссией

Если в процессе общения с руководством не получилось достичь желаемых результатов и компромисс не был найден, то обязательно осуществляется процесс созыва примирительной комиссии. На основании предприятия процесс проводится в течение двух дней в соответствии с законодательством.

Далее, осуществляется процесс рассмотрения всех нюансов дела. Комиссия состоит из представителей от коллектива и работодателей. На практике, данный процесс осуществляется достаточно редко.

Все дело в том, что определенные споры внутри компании рассмотреть невозможно, как и невозможно рассчитывать на адекватное конечное решение.

  • Шаг 4: Привлечение посредников

Достаточно распространенным явлением выступает вариант с привлечением посредника. По сути, работники обращаются к специалистам – юристам, которые осуществляют процесс изучения материалов дела, предлагают различные варианты решения, предполагают варианты решения суда.

После чего, обращаются с письменной претензией от коллектива к администрации. Нередко на данном этапе формируется примирение.

Когда работодатель понимает, что дело может зайти до суда, и четко осознает, что он в действительности осуществляет определенные нарушения, он начинает объективно оценивать ситуацию и принимает кардинальные решения.

  • Шаг 5: Подача заявления в суд

Многие считают, что данная инстанция должна быть использована сразу же. Но, практика показывает, что нередко до суда можно осуществить процесс примирения, что является выгодным для двух сторон. Ведь не стоит забывать, что судебный процесс потребует существенных затрат времени, сил и средств.

Кроме всего прочего, придется осуществлять процедуру составления иска, а также привлекать юриста для защиты интересов коллектива в процессе проведения судебного расследования.

В тоже время, все судебные издержки, включая оплату труда юристу, можно возложить непосредственно на ответчика, но только в том случае, если суд будет выигран.

  • Шаг 6: Исполнение принятого решения

После того, как будет принято решение судом, оно непременно должно быть исполнено и беспрекословно. За его неисполнение может грозить дисциплинарная ответственность, увольнение виновных лиц и даже остановка работы всего предприятия.

Забастовка как способ решения коллективного трудового спора

Конституционные нормы определяют возможность использовать забастовку, как право. Но, перед началом действий обязательно нужно осуществить созыв общего собрания. На данное собрание должно прийти не менее половины сотрудников.

После чего, ставится вопрос о возможности использования забастовки, и уже на основании общепринятого решения назначается время ее проведения.

Также выбираются представители, которые будут осуществлять процесс переговоров, формировать все требования.

Непременно нужно отметить, что никто не может быть принужден к проведению акции по забастовке. То есть, если определенные работники считают данный метод не эффективным и признают невозможность его использования, остальной коллектив не может воздействовать на работников и заставить их принять участие в планируемой акции.

Забастовка должна заканчиваться подписанием мирного соглашения между сторонами. При чем, в данном соглашении непременно должно содержаться полное описание всех договоренностей и порядок их выполнения. Нередко в урегулировании конфликтов, которые заканчиваются забастовкой, привлекаются государственные инстанции.

После того, как в процессе общего собрания будет принято решение об использовании забастовки, как метода воздействия на работодателя или же администрацию, обязательно нужно осуществить оповещение вышестоящего органа за десять дней до момента начала акции.

Совет

Составляется письменное требование. В нем указываются все виды работ, которые будут проведены в момент акции. Также указываются все требования.

Нередко до забастовки дело не доходит, так как руководитель на данном этапе формирует внесение изменений и производит полноценный процесс урегулирования конфликта. Также нужно сказать о том, что нередко используется вариант предупредительной – краткосрочной забастовки.

Бывают варианты забастовки длительной. О сроке проводимой акции непременно указывается в письменной претензии, которая подается руководству.

Одним из весьма значительных инструментов воздействия на администрацию предприятий выступает трудовая инспекция. Это специализированная инстанция, деятельность которой направлена на четкое соблюдение установленных норм трудового законодательства.

В настоящий момент разработана упрощенная система подачи жалобы посредством интернета. По сути, коллектив может составить обращение и предоставить все необходимые документы в удаленном формате.

Можно выбрать представителя коллектива, который сам посетит трудовую инспекцию и получит максимально полноценную консультацию по всем вопросам разрешения возникшей ситуации.

Читайте также:  Кто такой и какие функции выполняет арбитражный управляющий

Сразу же отметим, что полномочия такой инспекции являются очень значительными. После подачи жалобы производится первоначальное изучение дела, на основании чего в дальнейшем принимается решение о возможности проведения процедуры полноценной проверки. На основании проверки могут быть определены различные виды нарушений. После чего, формируется предписание о необходимости их устранения.

Также жалобу можно отправить по почте. Но, данный вариант не является удобным, так как письмо идет достаточно долго. Кроме всего прочего, если в процессе изучения сотрудники инспекции обнаружат ошибки в составлении жалобы, она будет возвращена отправителю на доработку.

Обратите внимание

Прежде, чем обращаться в суд, как в основную инстанцию разрешения спорной ситуации с работодателем, непременно нужно подумать о возможности использования других путей, которые требуют минимальных затрат времени и средств.

Практика говорит о том, что трудовая инспекция, после проведения детализированной проверки, выдаст предписание, которое может стать основой кардинальных изменений в рабочей среде. Причем инициация такой проверки не требует серьезных временных, а самое главное не требует финансовых вложений.

Соответственно, данный метод также нужно рассматривать в том случае, если возник трудовой спор, который нуждается в объективной оценке и разрешении.

Источник: https://www.finanbi.ru/kollektivnye-trudovye-spory-892

Коллективные трудовые споры

Коллективным спорам посвящена глава 61 ТК РФ. К ним относятся споры, возникающие между работодателем и его работниками. Такое определение даётся в ст 398 ТК РФ.

Началом коллективного спора считается тот день, когда работники выдвинули письменные претензии работодателю и направили их ему.

Копию этого требования можно направить в Службу по урегулированию коллективных споров, которая, согласно ст 407 ТК РФ является органом исполнительной власти.

Если копия требований будет направлена в эту Службу, то её представители обязаны будут проверить факт получения требования стороной работодателя. Как показывает практика, сделать нужно именно так. В противном случае, работодатель будет «открещиваться» от получения требований, даже если они будут вручены ему лично в присутствии свидетелей. Это только затянет конфликт.

В любом случае, существуют органы, которые занимаются рассмотрением таких коллективных споров. Они создаются из представителей всех сторон коллективного договора и носят временный характер.

Порядок разрешения коллективного трудового спора

Законодательно существует несколько способов рассмотрения коллективных споров:

  • примирительной комиссией, как указано в ст 402 ТК РФ. Она создаётся в срок от двух до трёх дней из представителей всех сторон коллективного договора;
  • с участием посредника, как указано в ст 403 ТК РФ. Он помогает рассматривать претензии сторон и заключить мировое соглашение;
  • в трудовом арбитраже, согласно ст 404 ТК РФ. Создаётся из представителей сторон коллективного договора и органов государственной власти. Это временный орган, и после урегулирования конфликта он распускается.

Примирительные процедуры при трудовых спорах

Примирительные процедуры – это тщательное рассмотрение коллективного спора с целью его скорейшего разрешения примирительной комиссий, с помощью посредника и/или трудового арбитража.

Такое определение даётся в п. 2 ст. 398 ТК РФ.

Примирительная комиссия должна рассматривать коллективный спор в течение 3–5 рабочих дней, в зависимости от уровня социального партнёрства, в котором возник спор.

Этапы разрешения коллективных трудовых споров

Первый этап – это рассмотрение сущности возникшего спора примирительной комиссией. Этот этап является обязательным. Стороны не могут уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Все стороны коллективного спора должны приложить максимум усилий для разрешения спора, и найти оптимальное решение, которое будет устраивать все стороны коллективного договора.Если одна из сторон уклоняется от участия в примирительной процедуре, то спор передаётся на рассмотрение в трудовой арбитраж.

Если же рассмотрение спора примирительной комиссией прошло согласно действующему законодательству, то следующим этапом является попытка примирения сторон с помощью посредника. Сделать это нужно не позднее следующего рабочего дня.

Все решения примирительной комиссии, а также дебатов в присутствии посредника оформляются документально, и обязательны для выполнения всеми сторонами коллективного спора. Сроки исполнения решений примирительной комиссии, посредника или трудового арбитража, указаны в протоколах.

Закон о коллективных трудовых спорах

Сейчас порядок рассмотрения коллективных споров указан в ТК РФ. Раньше же существовал отдельный Федеральный закон от 23. 11. 1995 года № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».
В 2006 году он утратил свою юридическую силу, и сейчас его положения не являются действительными для разрешения коллективных конфликтов.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/trud-spory/kollektivnye-trudovye-spory/

Коллективные трудовые споры. Рассмотрение. Порядок разрешения

Случается, что у работодателя возникают разногласия не с одним конкретным работником, а с большой группой или даже всем коллективом.

  • Какой в таких случаях может быть выход из ситуации?
  • Как разрешать такие конфликты?
  • На что имеет право группа недовольных сотрудников, а какие полномочия выходят за законодательные рамки?
  • Какими способами подобные конфликты рассматриваются и разрешаются?

Эти вопросы будут важны как для работодателей, так и для представителей трудового коллектива, ведь от возможных разногласий не застрахован никто.

Спорим не поодиночке

Коллективный трудовой спор – это определенное столкновение интересов группы наемных сотрудников (или их представителей) с работодателем (его представителями), не нашедшее в данный момент приемлемого разрешения, касающееся:

  • условий труда (изначально принятых или измененных);
  • выполнения коллективных договоров и соглашений;
  • учета коллективного мнения при утверждении локальных нормативных актов.

Сторона конфликта, именуемая «работодатель», трактуется максимально широко и подразумевает как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей.

ВАЖНО! Поскольку мы рассматриваются именно коллективные споры, то сторона персонала всегда является коллективным субъектом, а значит, имеет право действовать через представителей, как и работодательская. Представители любой группы не заинтересованы в исходе спора, поэтому, хотя они и вправе олицетворять одну из противоборствующих групп, самостоятельной стороной конфликта они не признаются.

Коллективные споры: законодательные аспекты

Трудовой Кодекс принял положения относительно трудовых конфликтов между группами на основании Федерального Закона № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г.

Ст. 398 ТК РФ практически дублирует положения Федерального Закона. Изменения внесены лишь в часть, касающуюся забастовки как одного из методов выяснения разногласий, а также о роли в организации такого протеста профсоюзного органа. Более расширенно определены стороны коллективных трудовых споров в ст. 399 ТК.

Важно

Основной Закон РФ (Конституция) провозглашает право сотрудников коллективно выражать свое несогласие с работодателем и разрешать эти споры, в том числе и путем забастовки (ч. 5 ст. 37).

Трудовое право признает своим предметом не только сами коллективные трудовые споры, но и процедуру их разрешения (гл. 61 ТК РФ).

Возможные предметы трудовых коллективных разногласий

Причина возникновения конфликта определяет и состав сторон, принимающих участие в споре. Чаще всего актуально одно из 3 оснований для группового трудового спора.

  1. Условия труда. Спор по поводу установленных или сменившихся условий работы, в том числе и оплаты труда, может возникнуть как в рамках одного структурного подразделения, так и оказаться общим для всей организации, включая ее филиалы и представительства. Спорить коллектив имеет право только касательно тех трудовых условий, которые работодатель документально закрепил для всех сотрудников или каких-то отдельных групп. Условия, зафиксированные в трудовом законодательстве и федеральных законах, не оспариваются.
  2. Заключенные договора и коллективные соглашения. Такие документы работодатель не вправе принимать единолично. Коллективный трудовой спор правомочен, если работодательская сторона не хочет вести переговоров по спорным положениям колдоговора или соглашения, что мешает его заключить, либо не выполняет зафиксированные договоренности, либо нарушает нормы, закрепленные в этих документах.
  3. Пренебрежение мнением представительских органов коллектива. Это основание не предусматривалось упомянутым ФЗ от 1995 года, зато оно внесено в обновленную статью ТК. Проект локального нормативного акта нужно согласовывать с первичной профсоюзной организацией, если таковая действует на предприятии (ст. 372 ТК). Если работодатель отказывается учитывать мнение представителей интересов персонала при утверждении внутренних документов, это причина для выражения коллективного несогласия.

Законные границы разрешения споров

Понятие «разрешение» трактуется двояко: и в значении «дозволение», и как «устранение разногласий», что как нельзя лучше характеризует позицию российского трудового права в этом вопросе.

Все моменты, имеющие отношение к коллективным трудовым спорам, достаточно жестко регламентированы в законодательстве – от права коллектива на выражение несогласия дозволенными способами до порядка устранения конфликта.

Закон определяет:

  • порядок предъявления требований и принятия решений относительно их – в ст. 399-400 ТК РФ;
  • процедуры для примирения – в ст. 401-404;
  • гарантии, предоставляемые противоборствующими группами – ст. 405;
  • позицию госорганов в разрешении трудовых конфликтов этого типа – ст. 407;
  • порядок бастования как один из методов законного выражения недовольства – ст. 409-414;
  • запрет на массовое увольнение вследствие коллективного конфликта – ст. 415;
  • документальное сопровождение коллективного конфликта и процесса его разрешения – ст. 418.

Выдвижение требований

Какая именно группа сотрудников уполномочена официально заявить работодательской стороне о своем недовольстве или несогласии? Если на предприятии действует профсоюзная организация (либо объединение профсоюзов для нескольких организаций или подразделений), то это именно ее прерогатива.

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/kollektivnye-trudovye-spory/

Коллективные трудовые споры

Коллективный трудовой спор как одна из разновидностей трудового спора имеет специфические черты, среди которых:

  • субъектный состав такого спора;
  • предмет и причина спора;
  • способ урегулирования спора.

Легальное определение коллективного трудового спора содержится в ст. 398 Трудового кодекса РФ.

Определение 1

Коллективный трудовой спор – разногласия сторон трудовых отношений (социального партнерства) по вопросам условий труда, заключения и исполнения договоров и соглашений, учета мнения представителей работников.

Отличительная особенность коллективных споров состоит в том, что они могут проходить не только на локальном уровне (работники – работодатель), но и на более высоких уровнях социального партнерства.

Замечание 1

В связи с участием в коллективном споре работникам предоставляется широкий перечень специфических гарантий, в частности недопустимость локаута (ст. 405, 409, 414, 415 ТК РФ).

Субъектный состав коллективных трудовых споров

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

В рамках субъектного состава коллективных споров можно выделить две группы участников:

  • стороны коллективного спора – работники и работодатели, в том числе их представители (профсоюзы, объединения работодателей);
  • лица, участвующие в разрешении спора или способствующие его урегулированию.

Замечание 2

Отличительной особенностью сторон трудового спора является множественность лиц с одной или обеих сторон.

В отношениях по урегулированию коллективного трудового спора может участвовать широкий круг субъектов:

  • примирительная комиссия, создаваемая на паритетных началах из представителей сторон трудового спора (ст. 401, 402 ТК РФ);
  • посредник (ст. 403 ТК РФ);
  • временный или постоянно действующий трудовой арбитраж (ст. 404 ТК РФ);
  • Роструд, а также региональные министерства и ведомства, исполняющие полномочия в данной сфере (ст. 407 ТК РФ);
  • федеральные и региональные органы исполнительной власти, а также органы местного самоуправления (ст. 412 ТК РФ);
  • органы прокуратуры, а также суды регионального звена (ст. 413 ТК РФ).

Предмет и причины коллективных трудовых споров

Коллективные споры имеют свои предмет и причину, которые могут быть различными на разных уровнях социального партнерства.

Определение 2

Предмет коллективного спора в любом случае – это разногласия между его сторонами по вопросам регулирования труда и социального партнерства.

Так, на локальном уровне коллективный спор может быть вызван разногласиями:

  • по вопросу установления (изменения) работодателем условий труда, в том числе оплаты труда;
  • по вопросу заключения и выполнения работниками и работодателем положений коллективных договоров и соглашений, внесения в них изменений;
  • по вопросу учета работодателем мнения представителей работников при издании локальных актов.

На более высоких уровнях социального партнерства изменяется не только состав участников (это профсоюзы и объединения работодателей), но и трансформируется причина споров — на первый план выходит изменение и выполнение соглашений, заключенных в рамках социального партнерства.

Способы урегулирования коллективных трудовых споров

Как мы знаем, индивидуальный спор урегулируется либо специально уполномоченным органом – комиссией по трудовым спорам, либо в судебном порядке.

У коллективных споров – свои способы разрешения:

  1. Примирительные процедуры (ст. 401 ТК РФ). В рамках данного способа стороны пытаются с привлечением третьих лиц прийти к консенсусу по вопросам, поставленным в требованиях работников или их представителей. При этом стороны коллективного спора могут быть привлечены к ответственности в случае уклонения от участия в таких процедурах и неисполнения принятых по их итогам соглашений.
  2. Забастовка (ст. 37 Конституции РФ, ст. 409 ТК РФ). Право временно прекратить трудовую деятельность с целью добиться урегулирования трудового спора – одно из важнейших прав работников. Однако его реализация связана с рядом условий: забастовка может быть объявлена только при уклонении работодателя от участия в согласительных процедурах или неисполнения им принятого по итогам спора решения; работники должны обеспечить необходимый минимум работ, а в ряде случаев проведение забастовки незаконно.
Читайте также:  Как можно правовым способом узаконить самозахват земельного участка

Этапы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор проходит несколько последовательных этапов:

  1. Выдвижение требований работников (профсоюзов). Заметим, что инициатор коллективного спора – это всегда работник или его представители (ст. 399 ТК РФ).
  2. Рассмотрение данных требований работодателем либо объединением работодателей (ст. 400 ТК РФ).
  3. Формирование примирительной комиссии и рассмотрение данной комиссией трудового спора (ст. 402 ТК РФ). Уже на данном этапе коллективный спор может быть разрешен, если стороны придут к взаимоприемлемому решению и исполнят его.
  4. Привлечение к урегулированию спора посредника либо передача спора в трудовой арбитраж (ст. 403, 404 ТК РФ).
  5. Забастовка – крайнее средство урегулирования возникшего на локальном уровне спора, если на предшествующих этапах не удалось достичь компромисса (ст. 409 ТК РФ).

Источник: https://spravochnick.ru/pravo_i_yurisprudenciya/kollektivnye_trudovye_spory/

Коллективные споры — понятие и порядок их разрешения

Противоречия между работниками и руководством возникают часто и по разным причинам. А потому необходимость правового регулирования данных противоречий актуальна и востребована. Именно для решения подобных ситуаций вводится понятие коллективного трудового спора. Также законодательство предлагает пути его разрешения.

Понятие коллективного трудового спора

Трудовой коллективный спор это конфликтная ситуация, которая возникает в компании между подчиненными и начальством. Чаще всего она касается условий труда, заработной платы, принятия внутренних нормативов, идущих вразрез с интересами сотрудников.

По законодательству данный вид разногласий регулируется главой 61 ТК РФ. Понятие коллективного трудового спора закреплено в статье 398. Кроме данного определения даются расшифровки и других понятий, используемых для установления процедуры и порядка разрешения противоречий:

  • примирительные процедуры — возможность рассмотреть конфликт соответствующей комиссией, не доводя его до обострения;
  • день начала — данное понятие включает в себя дату возникновения разногласий, обычно это отказ руководства в исполнении требований работников;
  • забастовка — попытка разрешить разногласия путем временного неисполнения своих обязанностей со стороны трудящихся.

Данные понятия создают базовую основу, от которых отталкивается вся процедура разрешения конфликтной ситуации.

Разрешение коллективных трудовых споров

Коллективные трудовые споры рассматриваются по определенной процедуре. Изначально работники собираются для выдвижения своих требований. Собрание или конференция сотрудников излагает все разногласия в письменной форме. Для того, чтобы они имели юридическую силу, необходимо присутствие большей части работников — от половины и больше для собрания и не менее двух третей для конференции.

Процедура рассмотрения предполагает, что изначально письменные требования направляются в государственные органы, которые занимаются урегулированием подобных разногласий. Копия в обязательном порядке предоставляется и руководству компании.

Статья 400 предписывает, что руководство обязано принять на рассмотрение данный документ, а также уведомить соответствующие органы об этом. При этом следует указать и причины отказа в исполнении требований.

Порядок разрешения трудового коллективного спора

О порядке разрешения коллективных трудовых споров говорится в статье 401 ТК РФ. Предписывается, что рассмотрение данного вопроса происходит по следующей процедуре:

  • решение вопроса через примирительную комиссию;
  • обращение к посредничеству и по необходимости к арбитражу.

Примирительная комиссия должна рассмотреть представленные разногласия в обязательном порядке. При этом предписывается, что данный этап обязателен в любом случае. Указывается также, что стороны должны использовать любую возможность для примирения.

Составляется примирительная комиссия из участников обеих сторон равномерно, допускаются их представители. Руководство компании обязано предоставить все необходимые условия для работы данного органа. Рассматривается дело в срок от трех до пяти дней. В случае, если стороны приходят к согласию, составляется соответствующий акт.

Его исполнение для всех обязательно. Если согласие не было достигнуто, дело передается на урегулирование при участии посредника или в органы трудового арбитража.
Протокол, составленный примирительной комиссией передается на рассмотрение посреднику. Последний может по необходимости требовать дополнительную документацию.

Совет

Срок на данном этапе разрешения также составляет от трех до пяти дней.

Процедура рассмотрения ситуации через арбитраж регулируется статьей 404. Указывается, что представители сторон также участвуют в данном разрешении. На рассмотрение устанавливается аналогичный срок, как и при посредничестве.

Федеральный закон о порядке разрешения коллективных трудовых споров

Федеральный закон 175-ФЗ о порядке разрешения коллективных споров предписывал и регулировал всю процедуру рассмотрения данных разногласий. Он был принят в 1995 году, в 2006 году утратил свою силу.

Положения закона были собраны в 61 главу ТК РФ. Структурно они имеют схожую составляющую, что позволяет говорить о преемственности текущего законодательства. Однако на текущий момент 175-ФЗ не имеет юридической силы и может быть использован только для ознакомления с его положениями.

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора

Возможность организации забастовки регулируется статьями 409-415 ТК РФ включительно. Данные положения заключают в себе следующие моменты:

  • право на проведение забастовки;
  • ее объявление и возглавляющие органы;
  • обязанности, которыми обладают стороны;
  • устанавливается понятие незаконных забастовок;
  • предписываются гарантии, а также правовой статус участников данных мероприятий.

При этом подчеркивается, что проведение таких акций может быть осуществлено только работниками. Представители руководства не могут организовывать и участвовать в забастовках.

Может ли суд рассматривать коллективные трудовые споры

Глава 61 ТК РФ не предполагает прямого рассмотрения коллективного трудового спора в суде. Однако 407 статья допускает участие отдельных государственных органов в регулировании данных противоречий.

При этом предписывается, что это участие носит больше информационную и регулирующую функцию, нежели представляет собой способ разрешения ситуации.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):(5

Источник: https://russiansu.ru/trudovye-spory/kollektivnye-spory-ponyatie-i-poryadok-ix-razresheniya.html

Коллективные трудовые споры — порядок рассмотрения споров

Какая дисциплинарная ответственность предусмотрена за нарушение договора? Что считается днем начала споров? Какой порядок рассмотрения споров примирительной комиссией или с участием посредника?

У вас на работе нездоровая ситуация в коллективе? Все недовольны действиями администрации, но не знают, что делать? Не впадайте в уныние и панику — выход есть, и он называется «коллективные трудовые споры».

Я, Чемакин Валерий, как консультант по правовым вопросам, расскажу в этой статье о способах защиты прав трудового коллектива.

В конце статьи речь пойдет о такой радикальной мере, как забастовка.

Управление коллективом требует от руководства не только принятия грамотных управленческих решений, но и умения находить компромиссы с работниками на основе закона.

В противном случае на предприятии будет постоянное напряжение, которое ни к чему хорошему не приведет, а только станет причиной убытков и издержек.

В отличии от индивидуальных трудовых споров (о них читайте другую нашу статью), коллективные возникают между администрацией предприятия и всем коллективом. При этом для разрешения коллективного трудового спора есть особая последовательность действий, но о ней речь пойдет позже.

Все коллективные трудовые споры классифицируются по следующим критериям:

  1. По характеру самого спора. Возникают из-за установления определенных правил, условий трудовой деятельности, которые не удовлетворяют подавляющее большинство работников.
  2. По субъектам правоотношений. Коллектив ведет спор самостоятельно, через профком или через общественные объединения выше уровня предприятия.
  3. По правоотношениям. К ним относятся трудовые, кадровые, материальные и многие другие.

О понятии и видах коллективных трудовых споров можно говорить еще долго, но цель статьи не в этом. Поэтому предлагаю перейти к их причинам.

2. Какие существуют причины возникновения коллективных трудовых споров — 4 главные причины

Поводов возникновения конфликтной ситуации внутри предприятия — великое множество.

Однако подавляющее их большинство сводится всего к нескольким причинам.

Чаще всего виновник обострения конфликта — сам работодатель, который провоцирует трудовые споры путем принятия незаконных управленческих решений.

Причина 1. Изменение условий труда

Условия труда оговариваются с работником еще до его трудоустройства. Однако в процессе деятельности предприятия часто возникают ситуации, когда руководитель в одностороннем порядке их изменяет. При этом рождается коллективный трудовой спор, в котором стороны пытаются выйти из сложившейся ситуации.

Работодатель избежит таких конфликтов, если все изменения условий труда будет согласовывать с работниками заранее. Ведь компромисс всегда возможен — нужно лишь его найти.

Причина 2. Невыплата заработной платы

Огромное количество коллективных трудовых споров возникает из-за невыплаты зарплаты, компенсаций, премий.

Несмотря на то, что такие действия со стороны работодателя чреваты возбуждением в отношении него административного или даже уголовного производства, такие конфликты до сих пор не редкость.

Возникают они из-за безответственности руководителей или финансовой несостоятельности предприятия.

Каждый работающий гражданин имеет конституционное право не только трудиться и получать за это деньги, но и отдыхать. Порядок предоставления отпусков регулируется законодательством в сфере труда.

Однако некоторые недальновидные руководители стараются всячески ограничить в этом праве своих работников. Такие действия подлежат правовой оценке в службе по урегулированию коллективных трудовых споров, если касаются всего коллектива.

Причина 4. Нарушение условий трудового договора

Трудовые договоры включают большинство аспектов взаимоотношений между сотрудниками и руководством компании. Они бывают индивидуальные и коллективные, что не мешает нарушать и те и другие работодателю.

Типичный случай нарушения — сотрудников привлекают к исполнению несвойственных обязанностей безо всяких приказов и доплат. Коллективный трудовой спор рассматривается примирительной комиссией при несогласии коллектива, например, с нарушением порядка премирования.

Разрешением конфликтов коллектива с работодателем занимаются разные структуры — как государственные, так и общественные. При этом выбор остается за сотрудниками. Чаще всего работники просто направляют своих избранных представителей к работодателю и пытаются договориться.

Обратите внимание

Второй вариант — создание специальной комиссии на предприятии, которая проводит примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров. Содействие в урегулировании конфликта оказывает также суд и трудовая инспекция.

Принято выделять следующие этапы разрешения коллективных трудовых споров.

Этап 1. Определение предмета спора

На этом этапе коллектив вырабатывает конкретные претензии к своему начальству и определяет тематику спора. Формулируются требования, с которыми представители коллектива готовы пойти к начальству. Нужно, чтобы они были конкретными, четкими, желательно с указанием норм права, которые были нарушены.

Этап 2. Попытка урегулирования спора путем переговоров

Ведение переговоров с руководством по разрешению коллективного трудового спора осуществляют представители трудящихся, выбранные на общем собрании. Со своими претензиями, оформленными на бумаге, они идут к руководителю и доводят до него позицию коллектива.

При этом «парламентеры» предлагают свой путь решения проблемы. Через 2 дня свой ответ должен дать работодатель. Если удается договориться, то конфликт исчерпан.

Этап 3. Рассмотрение спора примирительной комиссией

Если компромисса достичь не получилось, нужно создавать примирительную комиссию. На уровне предприятия на это отводится всего 2 дня по новому закону, в отличии от упраздненного ФЗ о порядке разрешения коллективных трудовых споров, который давал на это 3 дня. Комиссия состоит из одинакового количества членов от коллектива и работодателя.

Источник: https://hiterbober.ru/legal-assistance/kollektivnye-trudovye-spory.html

Коллективные трудовые споры: причины, решение, профилактика

Возникновение коллективных трудовых споров неизбежно при взаимодействии участников трудового процесса. Их разрешение позволяет улучшить условия труда, внести изменения в систему заработной платы.

Что такое коллективные трудовые споры

Коллективным трудовым спором принято называть противостояния между участниками трудовых отношений, конфликты, спорные ситуации, разногласия по определенному кругу вопросов. Под участниками трудовых отношений понимают работодателя и персонал предприятия.

В качестве представителя рабочего персонала может выступать профсоюз или другой выборный орган. Представитель работодателя – это, как правило, администрация или объединение работодателей.

Разногласия могут возникнуть по разным причинам, таким как: условия труда и отдыха, система начисления и выплаты заработной платы, премирования и материального стимулирования, исполнение коллективных договоров, внесение изменений в локальные нормативные акты.

Коллективным трудовым спором являются только те конфликты, претензии по которым зафиксированы в письменном виде и общедоступны для всех сотрудников предприятия. К примеру, они могут быть опубликованы в газетах или журналах внутреннего назначения или объявлены на общем собрании трудящихся. Работодатель также должен быть письменно проинформирован о требованиях работников.

Понятие коллективных трудовых споров (КТС) и порядок их разрешения прописаны в Трудовом кодексе РФ.

Читайте также:  Как сделать запрос о ходе исполнительного производства: образец

Конечной целью КТС является разрешение конфликтной ситуации, поэтому обязательно должна быть сформирована примирительная комиссия, установлены регламент рассмотрения претензий и порядок проведения примирительных процедур.

В противном случае возникший спор приравнивается к саботажу, а его участники могут быть привлечены к ответственности.

Виды коллективных трудовых споров в зависимости от разных факторов

КТС классифицируют по определенным признакам.

По характеру спора

Споры экономического характера – связаны с разногласиями, касающимися финансовых вопросов и интересов работника (начисление зарплаты и пр.), соответствия организации рабочего процесса нормам трудового законодательства РФ.

При этом уровень регулирования и разрешения коллективных споров может быть и территориальным, и региональным, и отраслевым.

Часто такие споры возникают при разногласиях профсоюза и администрации во время подписания внутренних документов;

Важно

Споры правого характера – все виды споров, имеющих отношение к коллективным договорам и другим письменным соглашениям и обязательствам. Подобные споры возникают в тех случаях, когда нарушены положения заключенного договора либо работодатель не проинформировал о внесении изменений.

В зависимости от правоотношений, которые являются причиной спора:

  • между трудовым коллективом и работодателем;
  • между представителями работников и администрацией предприятия;
  • с участием государственных структур, общественных организаций, некоммерческих предприятий, которые являются социальными партнерами предприятия.

В зависимости от субъектов правоотношений.

Субъектами спора могут быть:

  • сотрудники предприятия и его руководство;
  • профсоюз (или другой орган, представляющий интересы работников) и администрация;
  • организации другого уровня, являющиеся социальными партнерами.

Итак, уровень рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора зависит от субъектов конфликта и от причин его возникновения. Таким образом, выделяют отраслевые, территориальные, региональные, федеральные уровни возникновения спора, а также споры, протекающие внутри предприятия.

  • Трудовые споры с работниками: 6 правил, которые помогут их избежать

Почему возникают коллективные трудовые споры: основные причины

Со стороны кажется, что коллективные трудовые споры подрывают работоспособность коллектива и мешают экономическому развитию предприятия. Но не нужно путать причину со следствием. Предмет трудового спора сам по себе является фактором, несущим в себе угрозу для благополучного будущего компании. Трудовой спор – это лишь цивилизованный способ устранения проблем.

Способы разрешения противоречий и порядок рассмотрения коллективных трудовых споров строго регламентированы. При достижении договоренностей с руководством компании или выполнении требований трудового коллектива спор можно считать завершенным. Остается лишь соблюсти ряд формальностей.

По закону все требования коллектива трудящихся должны быть представлены в письменной форме руководству компании, поэтому важно привести четкие и понятные формулировки претензий. В некоторых случаях руководитель как грамотный психолог должен «читать между строк» и распознать истинную причину возникновения спора. Понимание причины спора способствует быстрому и эффективному его разрешению.

Выделим основные факторы, приводящие к появлению коллективных трудовых споров:

  • нарушение трудовых прав работников;
  • несоблюдение правил охраны труда;
  • несчастные случаи на производстве, нанесение вреда здоровью работников и возмещение ущерба со стороны работодателя в этих случаях;
  • организация профобучения, курсов повышения квалификации и т.п.;
  • материальная ответственность и возмещение ущерба со стороны работников;
  • организация условий труда и отдыха, решение бытовых нужд сотрудников, проведение культурно-массовых мероприятий;
  • разногласия, возникающие на уровне социальных партнеров предприятия;
  • прочие вопросы и разногласия.

Стороны коллективного трудового спора

Трудовые споры и конфликты часто возникают при систематическом, многократном нарушении норм трудового законодательства, трудового распорядка. При этом инициаторами нарушений могут быть как руководство компании, так и коллектив трудящихся.

В проведении переговоров по вопросу спора могут участвовать активисты трудового коллектива или представители профсоюза. От работодателя может выступать лицо, имеющее доверенность на защиту его интересов.

Субъектами КТС в любом случае являются:

  • руководящее звено компании;
  • трудовой коллектив с выбранными лидерами, представляющими его интересы по спору.

Мы уже говорили о том, что в ходе рассмотрения коллективного трудового спора регламентируются процедуры примирения, соблюдение которых является строго обязательным для всех участников спора.

С чего начинается коллективный трудовой спор

Закон обязывает участников спора фиксировать начало коллективного трудового спора. Конкретная дата определяется:

  • датой подписания протокола разногласий;
  • днем, когда работодатель отказался от выполнения всех требований трудового коллектива или от некоторых из них;
  • днем, когда работодатель должен был сообщить свое решение по претензиям работников, но не сделал этого.

Как правило, требования выдвигаются трудовым коллективом или его представителем. Это право закреплено трудовым законодательством.

Перед тем как требования озвучиваются руководству компании, их обсуждение и утверждение проходят на общем собрании трудового коллектива.

При этом количество присутствующих должно составлять более 50% от общего числа работников.

Если утверждение требований и составление протокола проводятся на конференции, то количество делегированных активистов, принимающих в ней участие, должно быть не менее 2/3 от их общего числа.

Все требования трудового коллектива должны быть доведены до руководства и представлены в письменном виде. Если коллективный трудовой спор происходит на более высоком уровне, то требования профсоюзов в аналогичном порядке отправляются соответствующим организациям в системе социального партнерства.

Трудовой кодекс регламентирует работу специальной Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Сторона, выдвинувшая требования, может отправить копии документов в данную Службу, задачей которой, в частности, является проверка факта получения адресатом письма.

Совет

В обязанности работодателя входит принятие всей полученной документации по КТС и рассмотрение предъявленных претензий и требований. Ответ должен быть предоставлен в течение 3 рабочих дней.

Аналогичный порядок действует и при отправлении требований представителям работодателя, однако в этом случае на рассмотрение и отправку ответного письма отводится 1 месяц.

  • Трудовые споры об увольнении: 7 ошибок, которые суд не простит

Разрешение коллективных трудовых споров: основные этапы

Этап 1. Работа примирительной комиссии.

В ряде случаев данного этапа бывает достаточно для закрытия спора, в остальных ситуациях он является лишь первой стадией рассмотрения КТС. Так или иначе, формирование специальной комиссии по примирению обязательно для всех трудовых конфликтов.

Любая сторона имеет право направить в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров документы для уведомления о начале спора. Каких-либо временных ограничений по срокам обращения законом не установлено.

Задачи и функции данной Службы заключаются в следующем:

  • уведомительная регистрация споров;
  • проверка полномочий и прав доверенных лиц, членов представительств и профсоюзов, организационного единства трудового коллектива;
  • выявление причин и факторов, послуживших причиной возникновения спорной ситуации;
  • оказание помощи в разрешении трудового конфликта, внесение предложений по устранению причин спора, организация примирительных процедур, обращение в другие компетентные органы для урегулирования разногласий;
  • составление списка трудовых арбитров при запросе от участников спора;
  • организация обучения, курсов повышения квалификации, подготовка трудовых арбитров, подготовка информации об уровне их профессионального образования;
  • оказание методической и организационной помощи участникам спора;
  • помощь в финансировании примирительных процедур, если такой запрос поступил от участников КТС.

Комплекс мер, которые предлагают члены комиссии либо сотрудники вышеуказанной Службы для разрешения спорной ситуации, обязателен для исполнения, если он не ущемляет права сторон и не противоречит законодательству РФ.

Участники КТС должны обсудить все возможные способы и методы решения конфликта, рассмотреть все поступившие предложения и альтернативные варианты для поиска компромисса и закрытия спора.

Любой трудовой конфликт мешает нормальному функционированию предприятия. Поэтому примирительная комиссия должна быть создана в максимально сжатые сроки, а именно в течение трех рабочих дней после того, как работодатель отклонил претензии сотрудников. По факту формирования комиссии необходимо издать соответствующий приказ и акт.

В комиссию входят представители противоборствующих сторон в одинаковом процентном соотношении.

Участие в комиссии добровольное, но все сотрудники, входящие в ее состав, должны активно работать над устранением конфликта.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией проходит в течение 5 рабочих дней. По истечении этого срока может быть принята договоренность об увеличении срока разбирательства конфликта. Данное решение должно быть запротоколировано.

После того как комиссия приняла решение по КТС, оно должно быть одобрено и трудовым коллективом, и руководством компании. Если достигнуто единое мнение по спорным вопросам, необходимо составить протокол с указанием сроков исполнения принятого решения. После этого решение принимает законную силу, и отказаться от его исполнения стороны не имеют права.

Если противостояние продолжается, то участники КТС переходят к следующему этапу.

Этап 2. Коллективный трудовой спор с участием посредника.

Обратите внимание

Если сформированная комиссия по примирению не нашла компромиссных решений, устраивающих обе стороны, составляется протокол разногласий, после чего участники КТС в трехдневный срок могут выбрать третью сторону для привлечения в разбирательстве спорной ситуации.

Право выбора посредника остается за участниками КТС, но также они могут обратиться к соответствующим органам государственной власти с просьбой об оказании помощи в выборе компетентного специалиста.

Если в указанный срок не сложилось единого мнения в выборе посредника, необходимо обращаться к помощи трудовых арбитров, то есть переходить к следующему этапу.

После определения подходящей кандидатуры подписывается соглашение всеми сторонами и участниками с указанием порядка рассмотрения КТС.

Законодатель также заинтересован в скорейшем разрешении спорных ситуаций, поэтому коллективный трудовой спор рассматривается посредником в течение 7 рабочих дней. По окончании всех необходимых процедур им должно быть вынесено решение по достижению договоренностей либо составлен протокол разногласий.

Этап 3. Работа трудового арбитража.

Это заключительный этап рассмотрения коллективного трудового спора, который должен поставить точку даже в самых трудноразрешимых конфликтах.

Формирование трудового арбитража должно произойти в течение трех дней после завершения предыдущего этапа и подписания соответствующего протокола.

Трудовой арбитраж создается на тот период времени, в течение которого идет разбирательство коллективного трудового спора и составляется окончательное решение по нему.

Важно

Как мы уже писали, существует специальная Служба, в которую участники КТС могут обратиться за помощью в создании данного временного органа.

После того как список выбранных трудовых арбитров сформирован, составлены и подписаны все соответствующие документы, трудовой арбитраж может начинать свою работу по разбирательству конфликта. На рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже отводится 5 рабочих дней.

Заседание трудового арбитража проводится с присутствием секретаря, который протоколирует все решения и важные детали обсуждений. Далее постановления трудовых арбитров оформляются в письменном виде, документы предоставляются всем сторонам коллективного трудового спора.

Неисполнение решения трудового арбитража является прямым нарушением трудового законодательства.

  • Как наказать работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Максимальный срок рассмотрения коллективного трудового спора

Любая конфликтная ситуация создает напряженную атмосферу на предприятии, поэтому она не может длиться неограниченное время. Каждый этап коллективного трудового спора имеет определенные сроки, установленные законодательно.

  1. Изучение требований работодателем – 3 рабочих дня.
  2. Рассмотрение дела примирительной комиссией – 5 рабочих дней.
  3. Переговоры о приглашении посредника – 3 рабочих дня.
  4. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника – 5 рабочих дней.
  5. Переговоры о формировании трудового арбитража – 3 рабочих дня.
  6. Разбирательство спора трудовым арбитражем – 7 рабочих дней.

Как уже отмечалось ранее, прохождение всех этапов необязательно, конфликт может быть исчерпан и раньше. Дело также может быть передано в суд, если решение коллективного трудового спора не удовлетворило интересы какой-либо стороны.

В некоторых случаях работникам приходится прибегать к забастовке.

Что делать руководителю, чтобы предотвратить коллективные трудовые споры на предприятии

В последнее время персонал предприятия становится более грамотным и юридически подкованным, готов бороться за свои права и защищать свои интересы. Вот почему число коллективных трудовых споров увеличивается год от года. Ниже мы приведем список рекомендаций, следование которым позволит вам создать спокойную рабочую обстановку и избежать большей части трудовых конфликтов.

  1. Изучите трудовое законодательство во избежание непреднамеренных нарушений или наймите грамотных специалистов по кадрам.
  2. Увольнение сотрудника «по статье» или создание условий для увольнения по собственному желанию всегда вызывают недовольство со стороны работника. Поэтому в некоторых случаях для сохранения доброжелательных отношений можно выбрать расторжение договора по соглашению сторон с выплатой дополнительного оклада или двух на усмотрение руководства.
  3. Если позволяет финансовое положение компании, предоставьте сотрудникам дополнительные льготы, гарантии, компенсации оплаты занятий спортом, расходов на связь, проезд и т.п.
  4. Получайте обратную связь от персонала, вступайте в открытый диалог с активистами. Лучше заранее выяснить имеющиеся претензии и недовольства, чем доводить дело до урегулирования коллективного трудового спора.
  5. Хорошим решением будет создание органа, действующего на постоянной основе, для обращения в него работников по различным вопросам и спорным ситуациям.
  6. Своевременно решайте индивидуальные трудовые споры. Гораздо легче разрешить конфликт с одним человеком, чем противостоять группе недовольных сотрудников.

Источник: https://www.gd.ru/articles/9475-kollektivnye-trudovye-spory-prichiny-reshenie-profilaktika

Ссылка на основную публикацию