+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Образец отчета по внесенным сотрудникам в кадровый резерв

Образец отчета по внесенным сотрудникам в кадровый резерв

При выстроенной системе работы с персоналом и кадровый резерв, и фонд талантов могут служить регулярными источниками набора персонала. Оценивать эффективность использования данных инструментов позволяет отчет Эффективность затрат на привлечение. Кадровый план является инструментом, позволяющим сотрудникам службы персонала формировать необходимую штатную структуру предприятия, как в разрезе юридических лиц, так и в разрезе центров финансовой ответственности. В кадровом плане содержится следующая информация:. Все изменения, внесенные в кадровый план, сохраняются в информационной базе.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Блат на высоком уровне или почему госслужащие рвутся в кадровый президентский резерв?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Кадровое делопроизводство с нуля. Примеры документов и образцы заполнения форм

При выстроенной системе работы с персоналом и кадровый резерв, и фонд талантов могут служить регулярными источниками набора персонала.

Оценивать эффективность использования данных инструментов позволяет отчет Эффективность затрат на привлечение. Кадровый план является инструментом, позволяющим сотрудникам службы персонала формировать необходимую штатную структуру предприятия, как в разрезе юридических лиц, так и в разрезе центров финансовой ответственности.

В кадровом плане содержится следующая информация:. Все изменения, внесенные в кадровый план, сохраняются в информационной базе. При необходимости руководитель службы персонала может посмотреть все изменения кадрового плана, внесенные за определенный период. С помощью кадрового плана формируется штатное расписание, которое затем можно распечатать в стандартной форме. Использование кадрового плана позволяет получать информацию о количестве свободных мест на предприятии, но этого недостаточно для процесса подбора персонала.

Например, в кадровом плане имеется свободная ставка, но подбор нового сотрудника на данную позицию не планируется, т. Обратная ситуация, когда работник планирует уволиться, и на его место необходимо искать замену. Но при этом свободных ставок в кадровом плане нет. Используя данный список, сотрудник службы персонала может видеть все актуальные вакансии компании, которые можно упорядочивать по важности, планируемой дате закрытия и другим параметрам. Чтобы подбор по открытой вакансии был эффективен, необходимо максимально подробно описать условия работы на данной должности и требования, предъявляемые к кандидату.

Эффективное выполнение кадрового плана является необходимым условием устойчивости и конкурентоспособности компании. Задержки в обеспечении бизнеса необходимыми кадрами могут привести к существенным потерям компании. Отчет Состояние кадрового плана предназначен для оперативного мониторинга выполнения задач по кадровому плану. В отчете содержится актуальная информация на конкретную дату о количестве занятых и вакантных ставок кадрового плана по отношению к запланированным вакансиям.

Отчет можно строить как в разрезе подразделений, так и в разрезе должностей, по которым ведется набор персонала. Использование данного отчета позволяет отслеживать сбои в заполнении запланированных штатных позиций и оперативно принимать необходимые решения.

Также в отчет могут быть выведены дополнительные сведения о должностях, такие как требования к должности, должностные обязанности и условия работы. Данная информация позволяет проводить анализ возможных причин, по которым те или иные вакансии не закрываются например, завышенные квалификационные требования. Отчет Исполнение кадрового плана предназначен для оценки результативности работы менеджера, отвечающего за подбор персонала. Сотрудник службы персонала может самостоятельно настроить удобный для него вариант представления информации в отчете: в виде таблицы, кросс-таблицы, диаграммы, объемной гистограммы и т.

Коэффициент текучести кадров является одним из основных показателей, используемых большинством организаций для оценки эффективности кадровой политики и процессов управления персоналом, в том числе эффективности выполнения кадрового плана. Данный отчет позволяет руководителю службы персонала получать информацию по основным показателям эффективности работы с персоналом, в том числе по процессу исполнения кадрового плана:.

Привлечение персонала всегда связано с определенным расходованием денежных средств: на оплату размещения объявлений в специализированных изданиях, интернет-ресурсах, услуг кадровых агентств и др. Для регистрации затрат на привлечение персонала предназначен документ Учет затрат на источники персонала, в котором ведутся суммы затрат на каждый источник подбора интернет-сайты, оплата кадровым агентствам и т. На основании этих данных формируется отчет Эффективность затрат на привлечение.

Данный отчет позволяет рассчитать стоимость привлечения одного кандидата и среднюю стоимость затрат на привлечение по всем источникам подбора. При вводе новой вакансии ей можно присвоить ряд дополнительных свойств, позволяющих впоследствии контролировать работу по данной вакансии:. Если вакансия в установленный срок не закрыта, она автоматически отмечается в справочнике красным цветом.

Это позволяет руководителю службы персонала отслеживать сбои в выполнении кадрового плана и оперативно принимать необходимые корректирующие решения.

Работа компании, активно занимающейся привлечением кадров, невозможна без частого использования специализированных интернет-сайтов по подбору персонала. Отбор резюме, соответствующих определенным параметрам, и публикация вакансий являются достаточно трудоемкими процессами. Для удобства работы менеджера, отвечающего за подбор персонала, форма Набор персонала может автоматически открываться при входе в систему и оперативно отражать все текущие задачи по всем кандидатам, с которыми конкретный менеджер ведет работу: письма без ответа, новые резюме, планы встреч на текущую дату и т.

В документе Кандидат содержатся все сведения о кандидате, возникающие в процессе работы с ним: описание вакансии, позиция штатного расписания, на которую претендует кандидат, дата начала работы с кандидатом, статус кандидата. В программе предусмотрено хранение всей истории работы с каждым кандидатом.

Используется стандартный перечень возможных статусов состояний работы с кандидатом:. В случае принятия положительного решения по кандидату сотрудник, отвечающий за подбор, может автоматически перенести все данные о кандидате в справочник физических лиц или зарегистрировать его как нового сотрудника в справочнике сотрудников.

Таким образом, кадровая служба автоматически получит по новому сотруднику всю первичную информацию и сможет начать оформление на работу без необходимости заводить данные с нуля.

На основании истории работы с кандидатами формируется Отчет по заявкам кандидатов. Используя данные отчета, можно проанализировать работу с кандидатами по различным критериям и понять актуальное состояние работы с каждым кандидатом на конкретный момент времени. Например, один менеджер занимается подбором кадров аппарата управления, а другой — только производственных рабочих. В этом случае можно настроить программу таким образом, чтобы каждый из менеджеров работал только со своей группой кандидатов и не мог просматривать или редактировать информацию по кандидатам другой группы.

На основании этих требований и данных, имеющихся в базе данных по сотрудникам компании, информационная система автоматически предлагает список сотрудников, наиболее соответствующих для выдвижения в кадровый резерв для данной позиции. При необходимости сводную информацию по физическому лицу, находящемуся в резерве, можно вывести на печать. Кадровый резерв позволяет вносить дополнения и редактировать вручную список резервистов.

Сотрудник службы персонала может, исходя из собственных соображений или дополнительной информации, не учтенной в системе, внести в список дополнительного сотрудника или удалить того, кто был внесен автоматически. В случае удаления сотрудника из списка резервистов менеджер, отвечающий за данное решение, может внести в информационную систему комментарии о причине удаления, которые затем автоматически будут сохранены в базе данных, в карточке личных данных сотрудника.

Кадровый резерв позволяет не только добавлять кандидата в резерв, но и показывать возможную последовательность кадровых перестановок после того, как выбранный резервист займет освободившуюся позицию, выводить список возможных кандидатов на замену по всем перестановкам.

Такой подход не требует предварительного отбора в резерв под конкретную должность и закрепления резервиста за этой должностью. На основании данной информации сотрудник службы персонала может выстраивать с кандидатом, выбранным из фонда талантов, целенаправленную работу и планировать необходимые мероприятия по его профессиональному развитию.

Число показателей, которое может содержаться в системе, не имеет ограничений, и каждая организация может добавлять свои показатели в зависимости от политики мотивации. Система позволяет использовать в одной формуле расчета одновременно до 6 показателей, что дает возможность формировать сложные мотивационные схемы для разных должностей. В прикладном решении реализована возможность применять для мотивации систему KPI.

Прикладное решение позволяет задавать плановые и фиксировать фактические результаты по KPI и выстраивать систему мотивации с учетом отклонений фактических результатов от плановых. С течением времени система мотивации, применяемая в компании, устаревает. Пересмотр системы мотивации является серьезным и трудоемким процессом.

В компаниях, имеющих большое количество мотивационных схем и использующих значительное количество показателей, расчет новой системы мотивации вручную может приводить к ошибкам в расчетах, выбору неоптимальной схемы, ухудшающей доход сотрудников.

Это дает возможность сравнивать доход сотрудников с реальными результатами работы и оценивать эффективность новой мотивационной схемы. Утверждение изменений зарплаты зачастую вызывает у руководства множество вопросов. Как правило, руководитель хочет не только видеть информацию о том, как изменится доход сотрудника, но и то, на сколько он изменится по сравнению с предыдущим периодом и по каким показателям. Также руководству необходимы дополнительные комментарии по поводу предлагаемых изменений.

Особенно это важно в ситуации, когда система мотивации по компании не меняется комплексно, а изменения локальны и затрагивают одного или нескольких сотрудников. Использование данного инструмента позволяет руководителям подразделений, имеющим право корректировать зарплату своим сотрудникам, вносить предложения по изменению начислений самостоятельно.

Для удобства восприятия изменения начислений оформлены по определенным правилам. Зеленым цветом выделяются значения, увеличенные в текущем периоде, красным цветом — уменьшенные в текущем периоде. Курсивом выделены изменения, вступающие в силу только после утверждения. Серым цветом выделяются значения, недоступные для редактирования. Также руководитель, предлагающий изменение, может дать к нему комментарии.

Таким образом, директор предприятия имеет возможность, проанализировав всю информацию, принять либо отклонить каждое предлагаемое изменение. Если для изменения зарплаты или начисления премии необходимо представить дополнительные обосновывающие документы например, свидетельство о повышении квалификации , руководитель может оформить Заявку на изменение начислений, к которой прикреплять дополнительные документы по сотруднику, обосновывающие предлагаемое изменение.

Использование данных инструментов дает руководителю предприятия и руководителю службы персонала гибкие возможности для моделирования различных мотивационных схем, применения гибких подходов к мотивации сотрудников с учетом специфики их работы, значимости для компании, достижения особых результатов и т. Использование системы грейдов предоставляет руководству компании дополнительные возможности для мотивации сотрудников.

Грейды позволяют группировать должности по степени их значимости для компании, которая определяется рядом параметров, устанавливаемых в рамках политики управления персоналом сложность выполняемых задач, влияние на бизнес компании, сложность замены и другие. В зависимости от уровня грейда к сотруднику может применяться соответствующая система мотивации. Также с учетом грейда может использоваться система льгот, доступных сотруднику. Для присвоения и анализа грейдов в прикладном решении предназначен справочник Грейды и сводный отчет Матрица грейдов.

При описании грейда для него сразу может быть задана схема мотивации, которая потом автоматически будет транслироваться на все должности, которые входят в этот грейд. В данной схеме может учитываться как формула для расчета финансовых начислений, так и нефинасовые инструменты мотивации.

Отчет Контроль схемы мотивации по грейдам позволяет сопоставлять сумму, начисленную сотруднику по данному грейду по установленной для него системе мотивации, с диапазоном сумм, возможных для данного грейда. Таким образом, руководитель службы персонала может анализировать эффективность разработанной мотивационной схемы.

Кроме финансовой мотивации, многие крупные компании используют дополнительные инструменты мотивации сотрудников, предоставляя им различные компенсационные пакеты и льготы, состав которых может различаться в зависимости от должности или грейда.

При внесении новой льготы для нее можно задавать различные варианты использования. Льгота может быть доступна как всем сотрудникам, так и группам сотрудников по должностям или грейдам. Данный отчет позволяет руководителю службы персонала в сводной форме за выбранный период получить информацию по применению льгот в компании.

В отчете содержится информация о суммарных затратах по каждой льготе, а также детальная информация по затратам на обеспечение льгот по каждому сотруднику. Графические возможности системы позволяют в наглядной форме представить графики долевого распределения затрат на льготы по различным основаниям по видам льгот, по подразделениям, по грейдам и т. Таким образом, руководство компании может получать целостную картину об использовании системы льгот в компании и затратах на ее поддержание для последующего анализа и корректировок.

Анкетирование сотрудников позволяет выявлять потребности в обучении, анализировать удовлетворенность сотрудников, проводить оценку эффективности внутрикорпоративных мероприятий и многое другое. Имеется возможность внесения комментариев и разъяснений в отдельное поле рядом с ответом на вопрос, что позволяет получать дополнительную информацию для анализа. Например, сотрудник не может ответить на последующий вопрос, если не ответил на предыдущий, или получает определенный вопрос, только если он ответил на предыдущий определенным образом.

Также существует возможность формировать вопросы в табличной форме с предопределенным ответом в строке или в столбце. Подготовленные вопросы группируются в конкретную анкету с использованием Шаблона анкеты. В шаблон вносятся данные о назначении анкеты, подбираются вопросы, которые могут быть сгруппированы по тематическим разделам анкеты. Для того чтобы провести конкретный опрос, используется механизм Назначения опросов.

При назначении опроса ему присваивается название и выбирается список сотрудников, для которых данный опрос предназначен. Это дает возможность службе персонала гибко использовать анкеты для различных опросов и хранить историю опросов в единой системе в структурированной и понятной форме. При необходимости можно задать возможность предварительного сохранения анкеты.

Расширенные возможности версии КОРП

Поскольку кадровое делопроизводство — это своего рода производная от общего делопроизводства, каждому, кто работает с кадровой документацией, необходимо знать основы работы с документами, общие правила и требования. Поэтому мы начнем с некоторых базовых понятий. Документом называется материальный объект с информацией, закрепленной созданным человеком способом для ее передачи во времени и пространстве.

Активировать демодоступ. Документы разбиты по номерам.

.

Образцы и документы к материалам журнала

.

.

.

.

.

.

.

Рекомендации по созданию системы документов кадрового учета. Ссылки Примеры документов и образцы заполнения форм Обязанности по оформлению трудовых книжек сотрудников и издание минимума . и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Влада

    У этого блоггера задача записать как можно больше видео на разные тематики. А то что вводит людей в заблуждение своим незнанием все равно! Главное просмотры! Не слушайте этого оленя читайте закон самостоятельно! И не садитесь за руль пьяными!

  2. Венедикт

    А если их несколько рыл , а понятые сидят в уголке и ждут когда их подзовут и покажут обнаруженный предмет, за кем ходить? Менты с первой секунды пресуют. Переаорачивают все, отвлекают внимание. Там не до адвоката, и уж тем более не вспомниш про необходимое поведение при обыске.

© 2018-2020 vp-advokat.ru